Bei richtiger Verwendung sind befristete Arbeitsverträge ein wirksames Instrument, um die Personalausstattung mit den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Es gibt jedoch einige überraschende Mythen über befristete Arbeitsverträge, die selbst erfahrene HR-Profis in Schwierigkeiten bringen können. In diesem Fall wurde die Erwartung einer Verlängerung als angemessen erachten, da die Einstellungs- und Auswahlpolitik der Arbeitgeber die jährliche Verlängerung des befristeten Vertrags vorsah. Der tatsächliche befristete Vertrag schweigt zur Erwartung einer Verlängerung und sah nicht ausdrücklich vor, dass keine Erwartung für eine Verlängerung des Vertrags besteht. Dieser Fall impliziert eindeutig, dass, wenn eine ausdrückliche Bestimmung, die die Verlängerung eines befristeten Vertrags beschränkt, nicht in den befristeten Vertrag aufgenommen wird, ein Arbeitnehmer eine angemessene Erwartung auf eine Verlängerung haben kann und dass die Nichtverlängerung eine ungerechtfertigte Entlassung ist. Der Kommissar erklärte ferner, dass ein Arbeitgeber seine Absicht mitteilen müsse, den Vertrag nicht im Voraus zu verlängern, um sicherzustellen, dass keine Erwartungshaltung geweckt wird und die Arbeitnehmer nicht überrascht werden sollten, wenn sie erfahren, dass ihre Dienstleistungen nicht mehr benötigt werden. Was „im Voraus“ sein würde, steht noch nicht fest und wird wahrscheinlich eine subjektive Bestimmung nach der Sache sein. In der Rechtssache Owen u. a./Gesundheitsministerium, Kwa Zulu Natal (2009) 30 ILJ 2461 (LC), stellte das Gericht fest, dass, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer erlaubt, über das Auslaufen eines befristeten Vertrags hinaus weiterzuarbeiten, der Vertrag stillschweigend zu den gleichen Bedingungen verlängert wurde, jedoch auf unbestimmte Zeit. In diesem Fall wurde darauf hingewiesen, dass ein mit befristeter Arbeitsverträgen beschäftigter Arbeitnehmer sogar die Erwartung einer Unbefristeten Beschäftigung bei seinem Arbeitgeber geltend machen kann, obwohl er in dieser Hinsicht keine Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen hat. Der Hauptvorteil befristeter Verträge besteht darin, dass, wenn die vertraglich vereinbarte laufzeitiumige Laufzeit oder das von den Parteien vereinbarte Ereignis rechtmäßig genutzt wird, der Vertrag fristlos ausläuft.
Mit einigen Ausnahmen erkennt das Arbeitsbeziehungsgesetz 66 von 1995 („LRA“) dies als einvernehmlich vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Beendigung der Beschäftigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber durch Zeitauswirkung an. Für die Zwecke der LRA und für die Bestimmung der Zuständigkeit der CCMA und der Arbeitsgerichte ist dies keine Entlassung; Da die LRA nur den Arbeitsgerichten und der CCMA Zuständigkeit für Entlassungen zulässt, ist sofort ersichtlich, dass ein befristeter Vertrag ein attraktiver Mechanismus ist, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzusehen, was Streitigkeiten in Bezug auf ungerechtfertigte Entlassungen verhindern würde. Es ist wichtig, die Kontinuität der Beschäftigung herzustellen, um zu überprüfen, ob Sie einen qualifizierten Dienst für eine ungerechtfertigte Entlassung haben, und um festzustellen, dass Sie nach vier Jahren fester Angestellter geworden sind. Oft entscheiden sich Arbeitgeber einfach, Sie nach Ablauf Ihres befristeten Vertrags nicht mehr auf zu bewahren, oder sie bieten Ansoderwerden an, Ihren befristeten Vertrag zu ungünstigeren Konditionen zu verlängern.